Recientemente la Audiencia Nacional ha emitido una sentencia sobre aspectos formativos de la Prevención de Riesgos Laborales. A continuación pasamos a exponer y clarificar los conceptos y fundamentos expuestos por el Tribunal en su sentencia:
Una vez delimitadas las cuestiones que dirimen a lo largo del contenido de la sentencia, vamos a proceder a analizar su contenido y justificación de una forma más pormenorizada:
- ACCIONES FORMATIVAS SUSCEPTIBLES DE SER BONIFICADAS: ESPECIAL ATENCIÓN A LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
En primer lugar debemos de tener en consideración de la naturaleza de las acciones formativas que pueden ser objeto de bonificación, para ello debemos de tener en consideración lo que se establece a tal efecto en los artículos art. 8.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, al definirla como aquella dirigida «a la adquisición, mejora y actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales, favoreciendo la formación a lo largo de toda la vida de la población activa, y conjugando las necesidades de las personas, de las empresas, de los territorios y de los sectores productivos».
Así mismo el art. 10 se refiere a la oferta formativa, en este caso para trabajadores ocupados, y en su apartado clarifica la naturaleza y la finalidad de las acciones formativas que se impartan, estableciendo que la oferta formativa para trabajadores ocupados tiene por objeto ofrecerles una formación que atienda a los requerimientos de productividad y competitividad de las empresas, a las necesidades de adaptación a los cambios en el sistema productivo y a las posibilidades de promoción profesional y desarrollo personal de los trabajadores, de forma que les capacite para el desempeño cualificado de las distintas profesiones y les permita mejorar su empleabilidad.
Y dentro de este ámbito, el art. 2.1 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, regula el subsistema de formación profesional para el empleo, establece a tal efecto que «el subsistema de formación profesional para el empleo está integrado por el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento».
En este sentido debemos tener claro que las acciones formativas que se pueden impartir dentro del marco general del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral deben de ajustarse a atender a los requerimientos de productividad y competitividad de las empresas, a las necesidades de adaptación a los cambios en el sistema productivo y a las posibilidades de promoción profesional y desarrollo personal de los trabajadores, de forma que les capacite para el desempeño cualificado de las distintas profesiones y les permita mejorar su empleabilidad, sin olvidar que estas acciones formativas se realizarán con la exclusión de aquella formación que se deba impartir de forma obligatoria por la empresa a su cargo (art.23 del Estatuto de los Trabajadores).
En segundo lugar, debemos de considerar la propia naturaleza de la formación en Prevención de Riesgos Laborales. En este caso, debemos de tener en cuenta que la formación en PRL viene regulada en la propia Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, concretamente en los art. 19, 20, 34 bis y 37.
El propio art. 19 establece que “En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo”
Con lo dispuesto en este precepto ya nos podemos hacer a la idea de que la formación en materia de PRL que se encuadre dentro del contenido del propio art. 19 ET tiene un carácter obligatorio y que por lo tanto y, según lo expuesto más arriba y conectando con lo establecido en el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse la formación en PRL como una acción formativa dirigida a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometida por la negociación colectiva sino que se trata de una formación que vine impuesta de forma obligatoria por la legislación en esta materia y por lo tanto debe de ser sufragada a costa del empresario.
- ACCIONES FORMATIVAS EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES CON CARÁCTER TRANSVERSAL. LA EXCEPCIÓN.
A la vista de lo expuesto hasta el momento parece ser que las acciones formativas en PRL no pueden ser consideradas como acciones formativas que se pueden impartir dentro del marco general del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral y, por lo tanto, no pueden ser objeto de bonificación.
En este sentido y continuando con los propios fundamentos de la sentencia que estamos tratando de analizar, nos encontramos que sale a colación una figura que denominan “formación transversal en PRL”, cuya definición pasamos a exponer para una mejor comprensión de esta figura.
Dentro de las acciones formativas de las citadas en la sentencia podemos considerar que existen de dos tipos, una primera llamada formación horizontal y que consiste en realizar una formación cuyo contenido se centra en cuestiones concretas y definidas a cada trabajador. El resultado que se pretende con este tipo de formación es conseguir que cada uno de los trabajadores tenga un objetivo concreto dentro de la cadena de trabajo general de la empresa, y por ello es capaz de alcanzar una especialización mucho más sólida. Mientras que la denominada formación transversal o cross-training la podemos definir como aquella formación cuyo contenido es interdisciplinar, es decir, que no se imparte o no están dirigidos exclusivamente a un área o categoría concreta, sino que son válidas para la mayoría de las categorías profesionales.
En la sentencia rechazan considerarla formación como transversal, además de por lo hasta ahora dicho, ya que los cursos que se realizaron por la empresa apelante en la sentencia eran considerados como formación horizontal, también se rechaza el argumento de ser considerada como formación transversal por superar el límite de horas establecido en la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio concretamente en su art. 7 al establecerse que “ Cuando se trate de formación de carácter transversal en áreas consideradas prioritarias, las empresas podrán desarrollar módulos formativos con una duración mínima de 4 y una máxima de 6 horas
Las acciones formativas que se realizaron, así constan en las actas según la sentencia analizada, se impartieron como si se tratase de formación bonificada, pese a tratarse de formación obligatoria en Prevención de Riesgos Laborales exigida a los trabajadores de las empresas clientes de la empresa formativa sancionada.
En esta misma materia, PRL cuando se considera como prioritaria, debemos de estar a lo dispuesto en la Orden TAS/2307/2007. En este sentido se plantea en la sentencia un conflicto respecto a lo estipulado en el Art. 7.3 del citado cuerpo legal respecto a la duración que no podrá ser superior a 6 horas cuando se trate de formación transversal.
