La experiencia nos dice que en los últimos meses los cursos bonificados con mayor demanda son los relacionados con Marketing Digital, Posicionamiento Google, Redes Sociales, Seguridad informática,… junto a los que desarrollan contenidos de Prevención de Riesgos y medidas de protección del Covid, pero no podemos olvidar las materias de la Ley del Control horario, Planes de igualdad y el Registro retributivo (Plan de Igualdad Retributiva) del Real Decreto-Ley 902/2020
Según el Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro debe garantizar la transparencia de las percepciones salariales, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas (sin importar el tamaño de la entidad), mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. Debe contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
Las empresas están obligadas a disponer de un registro retributivo, desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Así como desagregada según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. El periodo temporal de referencia será el año natural, y deberá incluir la justificación adecuada cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
Existirá una auditoría retributiva que busca obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Así como garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tiene las siguientes obligaciones para la empresa: realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, con evaluación de los puestos de trabajo, y establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que los de a tiempo completo. El principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
Además, de un modo relacionado, las empresas deben elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable (sin tener en cuenta la plantilla). Pero a partir de 7 de marzo de 2021 las empresas con una plantilla de entre 101 y hasta 150 personas trabajadoras deberán contar dicho Plan. El calendario previsto es hasta 06-03-2020 (empresas de más de 250 personas trabajadoras), a partir del 07-03-2020 y hasta el 06-03-2021 (empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras), a partir del 07-03-2021 y hasta el 06-03-2022 (empresas de entre 101 a 150 empleados), y a partir del 07-03-2022 (empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras).
Para el cálculo del número de personas que genera la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de las modalidades de contratación, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, y contratos de duración determinada. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que contendrá la recopilación de los datos salariales (a través de un registro retributivo que refleje, entre otros aspectos, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), el análisis de dichos datos, justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de corrección de las desigualdades.
Por lo tanto, según el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres impone la obligación del registro salarial, que deberá estar implantado a partir del 14 de abril de 2021. El registro salarial es una obligación que afecta a la totalidad de las empresas, con independencia del número de trabajadores, desde el día 8 de marzo de 2019, fecha en que se aprobó la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Pero ha sido con la aprobación el pasado día 14 de octubre de 2020 de su desarrollo reglamentario, cuando se ha fijado una fecha límite para su implantación, el día 14 de abril de 2021.